Încetarea raporturilor de muncă ridică frecvent întrebări atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Una dintre cele mai întâlnite situații este demisia fără preaviz, mai ales atunci când apare o ofertă de muncă urgentă sau când relația profesională s-a deteriorat. Totuși, legislația muncii stabilește reguli clare privind perioada de înștiințare prealabilă, situațiile în care aceasta este obligatorie și cazurile în care poate fi înlăturată.

Ce este preavizul?

Perioada de preaviz reprezintă intervalul de timp dintre notificarea încetării raportului de muncă și data la care contractul încetează efectiv. Rolul său este de a proteja interesele ambelor părți: angajatorul are timpul necesar pentru a identifica un înlocuitor, iar salariatul beneficiază de predictibilitate în situația unei concedieri.

Reglementările privind înștiințarea prealabilă sunt prevăzute în Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, care stabilește atât drepturile, cât și obligațiile angajatorului și ale salariatului. Durata acestei perioade poate fi prevăzută în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil, cu respectarea limitelor impuse de lege.

Este important de reținut că această perioadă nu suspendă executarea obligațiilor asumate prin contract de muncă. Până la încetarea efectivă a raporturilor de muncă, atât angajatorul, cât și salariatul trebuie să își respecte obligațiile legale și contractuale.

Ce se menționează în Codul Muncii?

Codul muncii tratează separat preavizul acordat în cazul concedierii și cel aplicabil în cazul demisiei.

Pentru concediere, articolul 75 alin. (1) prevede:

„Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.”

În ceea ce privește demisia, articolul 81 stabilește cadrul legal aplicabil.

Art. 81 alin. (1):

„Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.”

Art. 81 alin. (4):

„Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.”

Există însă și o excepție importantă. Articolul 81 alin. (8) prevede:

„Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.”

Acesta este singurul caz expres prevăzut de lege în care demisia fără preaviz este permisă fără acordul angajatorului.

Tipuri de demisii

Încetarea raporturilor de muncă la inițiativa salariatului poate avea loc în două modalități, fiecare fiind reglementată distinct de Codul muncii. 

• H3: Cu preaviz 

Aceasta reprezintă forma obișnuită de încetare a contractului individual de muncă la inițiativa salariatului.Procedura presupune transmiterea unei notificări scrise către angajator, urmată de efectuarea perioadei de înștiințare prealabilăprevăzute în contract sau în contractul colectiv aplicabil.

Pe durata acestei perioade:

• activitatea continuă în condiții normale;
• drepturile salariale rămân neschimbate;
• salariatul trebuie să își îndeplinească atribuțiile din fișa postului;
• angajatorul trebuie să respecte toate obligațiile asumate.
• H3: Fără preaviz 

Demisia fără preaviz poate fi utilizată exclusiv în situațiile prevăzute de lege sau atunci când angajatorul acceptă expres renunțarea la perioada de înștiințare prealabilă.Potrivit Codului muncii, salariatul poate recurge la demisie fără înștiințare prealabilăatunci când angajatorul nu își îndeplinește obligațiile contractuale.

• Astfel de situații pot include, de exemplu:
• neplata repetată a salariului;
• neasigurarea condițiilor de muncă prevăzute contractual;
• încălcarea obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă;
• alte încălcări grave ale obligațiilor angajatorului.

Multe persoane presupun că pot pleca oricând fără consecințe. În realitate, demisia fără preaviz nu poate fi invocată arbitrar. 

Preaviz în cazul demisiei vs. preaviz în cazul concedierii

Deși poartă aceeași denumire, perioada de înștiințare prealabilă produce efecte juridice diferite în funcție de modalitatea încetării raporturilor de muncă.În cazul demisiei, inițiativa aparține salariatului. Acesta notifică angajatorul cu privire la intenția de încetare a contractului și, de regulă, continuă activitatea până la expirarea termenului de preaviz, dacă nu intervine una dintre situațiile prevăzute de lege sau dacă angajatorul renunță la acest termen.

În schimb, atunci când raporturile de muncă încetează prin concediere, obligația acordării perioadei de înștiințare prealabilă revine angajatorului. Scopul acestei măsuri este de a-i acorda salariatului un interval rezonabil pentru identificarea unui nou loc de muncă și reducerea impactului încetării contractului.

Cât durează perioada de preaviz și câte ore se lucrează?

Durata perioadei diferă în funcție de modalitatea încetării raporturilor de muncă și de prevederile contractuale. În cazul demisiei, Codul muncii stabilește o limită maximă de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție și de 45 de zile lucrătoare pentru cei care ocupă funcții de conducere.

Pe parcursul acestei perioade, programul de lucru nu se modifică automat. Salariatul își desfășoară activitatea conform programului prevăzut în contractul individual de muncă, cu același număr de ore și în aceleași condiții existente înainte de depunerea demisiei.

Mulți angajați consideră că perioada aceasta presupune un program redus sau obligații diminuate. În realitate, legislația nu stabilește un număr mai mic de ore de lucru. Orice modificare privind programul, atribuțiile sau prezența la locul de muncă poate avea loc exclusiv prin acordul părților sau în situațiile expres prevăzute de lege.

Ce obligații au părțile contractuale pe durata preavizului?

Perioada aceasta nu suspendă executarea contractului individual de muncă. Până la data încetării raporturilor de muncă, angajatorul și salariatul trebuie să își respecte toate obligațiile asumate.

Angajatorul 

Pe durata perioadei, angajatorul are obligația de a respecta drepturile salariatului și de a asigura desfășurarea normală a activității.Principalele responsabilități sunt:

→ plata salariului și a tuturor drepturilor prevăzute de lege și de contract;

→ menținerea condițiilor normale de muncă;

→ respectarea programului de lucru convenit;

→ asigurarea unui tratament nediscriminatoriu;

→ întocmirea documentelor necesare încetării raporturilor de muncă;

→ organizarea procesului de predare a atribuțiilor și a documentelor de serviciu.

Angajatul 

La rândul său, salariatul trebuie să își continue activitatea cu aceeași responsabilitate până la încetarea efectivă a contractului.Printre obligațiile principale se numără:

→ respectarea programului de lucru;

→ îndeplinirea atribuțiilor prevăzute în fișa postului;

→ respectarea regulamentului intern;

→ predarea documentelor, echipamentelor și proiectelor aflate în lucru;

→ păstrarea confidențialității informațiilor la care a avut acces;

→ colaborarea cu angajatorul pentru asigurarea unei tranziții eficiente.

Cum se desfășoară activitatea angajatului în perioada de preaviz?

Din punct de vedere juridic, salariatul rămâne angajat cu toate drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii până în ultima zi a contractului.În această etapă se dă curs unor activități precum următoarele, fără limitarea, însă, la acestea:

• finalizarea proiectelor începute;
• predarea responsabilităților către colegi sau succesor;
• actualizarea documentației interne;
• instruirea persoanei care va prelua atribuțiile;
• returnarea echipamentelor și accesoriilor companiei;
• închiderea accesului la anumite aplicații și sisteme informatice.

Cum pot angajatorii gestiona corect perioada de preaviz?

Modul în care este administrată această etapă influențează atât continuitatea activității, cât și imaginea organizației în piața muncii. Printre măsurile recomandate se numără:

• Stabilirea unor proceduri clare de offboarding

Predarea proiectelor, recuperarea bunurilor companiei și întocmirea documentelor trebuie standardizate prin proceduri interne.

• Planificarea din timp a recrutării

Identificarea unui înlocuitor încă din perioada de înștiințare prealabilăreduce impactul asupra activității și facilitează transferul de cunoștințe.

• Utilizarea serviciilor specializate de recrutare

Pentru pozițiile de execuție și management, colaborarea cu o agenție de recrutare din București va reduce semnificativ timpul necesar ocupării posturilor vacante.

• Recrutarea directă pentru pozițiile-cheie

În cazul funcțiilor strategice, serviciile de headhunting permit identificarea unor candidați care nu sunt activi pe piața muncii, dar care dețin experiența și competențele necesare.

• Sprijinirea angajaților în dezvoltarea profesională

Uneori, plecarea unui salariat poate fi prevenită prin evaluări periodice, planuri de dezvoltare și sesiuni de consiliere în carieră, care ajută la identificarea oportunităților de evoluție în cadrul organizației.

• Colaborarea cu specialiști în resurse umane

Consultanța HR poate sprijini companiile în elaborarea procedurilor interne, recrutare, retenția personalului, managementul performanței și gestionarea situațiilor sensibile generate de încetarea raporturilor de muncă.

Respectarea acestei perioade ajută ambele părți să încheie colaborarea corect, predictibil și fără sincope operaționale. Pentru angajați, înseamnă protecție juridică și menținerea unei relații profesionale bune. Pentru angajatori, înseamnă timp pentru reorganizare, predarea responsabilităților și recrutarea unui înlocuitor potrivit.

Pentru companiile care vor să gestioneze corect procesele de recrutare, retenție, offboarding și tranziție între roluri, serviciile HR specializate pot aduce claritate și eficiență. Cristina Profeanu sprijină organizațiile prin consultanță HR, recrutare, evaluare candidați și soluții adaptate pentru echipe stabile și bine construite.

Bibliografie utilizată în redactarea articolului: 

1. Contractul individual de muncă – Încetarea contractului individual de muncă -SECŢIUNEA a 6-a. Dreptul la preaviz – Link: lege5.ro
2. Demisia și preavizul obligatoriu: Cinci întrebări și răspunsuri care să te ajute să înțelegi cum funcționează – Link: avocatnet.ro
3. Preaviz: tot ce trebuie să știi despre demisia cu sau fără preaviz – Link: pluxee.ro 
4. Tot ce vrei sa știi despre preaviz – Link: stratula.com

Întrebări frecvente:

Ești obligat să stai în preaviz?

Da, în majoritatea cazurilor. Termenul se respectă conform contractului individual de muncă și Codului muncii, cu excepția situațiilor în care angajatorul renunță la el sau nu își respectă obligațiile contractuale.

Ce se întâmplă dacă nu stai în preaviz?

Plecarea fără temei legal poate genera răspundere față de angajator, dacă acesta dovedește un prejudiciu. Demisia nu dă dreptul la șomaj, deoarece inițiativa încetării contractului aparține salariatului.

Se poate lua concediu în timpul preavizului?

Da, concediul de odihnă se poate lua dacă este aprobat de angajator. Concediul medical suspendă contractul, iar termenul de înștiințare prealabilă se suspendă și continuă după revenire.